Aufgepasst: Jetzt 3G für Beschäftigte und Chefs – Was heißt das?

Aufgepasst: Jetzt 3G für Beschäftigte und Chefs – Was heißt das?

3G am Arbeitsplatz wird in wenigen Tagen in Deutschland Realität. Die am Donnerstag vom Deutschen Bundestag beschlossene Änderung des Infektionsschutzgesetzes erhielt bereits heute, nur einen Tag später, die Zustimmung des Bundesrats. Teil des darin enthaltenen Maßnahmenpaketes ist die bundesweite Einführung von 3G am Arbeitsplatz. Die 3G-Regel wird für alle Betriebe, unabhängig von der Beschäftigtenzahl und unabhängig vom tatsächlichen Infektionsgeschehen, bis 19. März 2022 gelten. 

3G am Arbeitsplatz regelt den Zutritt zur Arbeitsstätte. So dürfen Beschäftigte ihre Arbeitsstätte nur noch betreten oder eine gemeinsame Fahrt zur Baustelle nur dann antreten, wenn sie geimpft, genesen oder getestet sind und dies mit einem Nachweisdokument belegen. Doch von 3G am Arbeitsplatz erfasst sind nicht nur Beschäftigte.

3G-Nachweispflicht auch für Arbeitgeber
Was vielen Arbeitgebern, also Firmeninhabern oder Geschäftsführern, nicht bewusst ist: Diese 3G-Regelung gilt auch für sie. Wie eine Sprecherin des Bundesarbeitsministeriums (BMAS) gegenüber Malerblog.net bestätigte, gilt die 3G-Regelung auch für Arbeitgeber selbst. Dies bedeutet, dass auch der Arbeitgeber geimpft, genesen oder getestet sein und dies nachweisen muss.

Am Arbeitsplatz, egal ob im Büro, im Lager oder auf der Baustelle, gilt also künftig: Gleiches Recht für alle – für Arbeitnehmer und für Arbeitgeber. Arbeitgeber bekommen keine Extrawurst gebraten. Für einen ungeimpften Firmeninhaber bedeutet dies: Er hat die Wahl. Entweder er verfügt über einen gültigen, negativen Testnachweis oder er arbeitet im Homeoffice, um von dort seinen Betrieb zu lenken und zu steuern. Betritt er ohne eigenen 3G-Nachweis die Arbeitsstätte, also seinen Betrieb oder die Baustelle, droht ihm Ärger und ein Bußgeld.

Pflicht zur Nachweiskontrolle bei den Beschäftigten
Zugleich steht der Arbeitgeber in der Pflicht, die 3G-Nachweise seiner Beschäftigten täglich zu kontrollieren und zu dokumentieren. Die Beschäftigten sind verpflichtet, den entsprechenden Nachweis vor Arbeitsantritt vorzulegen. Dabei ist es dem Arbeitgeber nunmehr gestattet, Daten zum Impf-, Sero- und Teststatus der Beschäftigten nicht nur zu erheben, sondern auch temporär zu speichern.

ZDH-Präsident Hans Peter Wollseifer begrüßt diese Entscheidung und sagt dazu: „Dass im Rahmen der 3G-Regelung Arbeitgeber nun einen Informationsanspruch gegenüber ihren Beschäftigten über ihren Impf-, Sero- oder Teststatus erhalten, war längst überfällig und ist richtig. Es versetzt unsere Betriebe in die Lage, auf Basis dieser Informationen die 3G-Regel überhaupt umsetzen und die betrieblichen Gesundheits- und Hygienekonzepte entsprechend organisieren zu können.“

Vor allem für Betriebe mit einem hohen Anteil an 2G-Beschäftigten dürfte dies zudem eine wesentliche Erleichterung bei Umsetzung der Kontrollpflicht bedeuten. So verweist das BMAS in seinen aktuellen FAQs zur neuen 3G-Regel darauf, dass Geimpfte und Genesene von der täglichen Zugangskontrolle ausgenommen werden können, wenn der Arbeitgeber den Impf- oder Genesenennachweis einmal kontrolliert und diese Kontrolle dokumentiert hat.

Bei ungeimpften Beschäftigten hat hingegen eine tägliche Zutrittskontrolle durch den Arbeitgeber zu erfolgen, was vor allem im Bauhandwerk zu einer echten Herausforderung werden kann. Nicht immer kommen die Beschäftigten morgens ins Firmenbüro, sondern fahren direkt auf die Baustelle. Hier ist der Firmenchef gefordert, die Nachweiskontrolle entsprechend sicherzustellen, denn ohne gültigen, negativen Testnachweis dürfen Ungeimpfte die Baustelle nicht betreten. Das Vorhandensein des negativen Testnachweises ist vom Arbeitgeber täglich zu kontrollieren und zu dokumentieren. Das heißt zugleich, dass sich ein ungeimpfter Beschäftigter für einen gültigen Nachweis täglich testen lassen muss. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Beschäftigte einen negativen PCR-Nachweis vorlegt. Dann darf die Testung maximal 48 Stunden zurückliegen.

Es obliegt allein der Verantwortung der Beschäftigten den 3G-Nachweis zu erbringen. Sie haben sich selbst um die Testnachweise zu kümmern. Durch die kostenfrei angebotenen Bürgertests sowie die Testangebote der Arbeitgeber, zu denen diese weiterhin zweimal pro Woche verpflichtet sind, wird die tägliche Testpflicht für die ungeimpften Beschäftigten weniger ein Kosten- als vielmehr ein Zeitproblem werden. 

Verstöße gegen Nachweis- und Kontrollpflichten sind im Übrigen bußgeldbewehrt, wobei das Infektionsschutzgesetz einen Bußgeldrahmen von bis zu 25.000 Euro vorsieht.

Konsequenzen für notorische Testverweigerer
Die Durchführung der Zutrittskontrolle dürfte unproblematisch von statten gehen, wenn die Beschäftigten ihren Pflichten nachkommen und einen entsprechenden 3G-Nachweis vorzeigen. Doch welchen Handlungsspielraum hat ein Arbeitgeber, wenn ein oder mehrere Beschäftigte partout keinen 3G-Nachweis vorlegen wollen? Eins steht fest: Er darf sie nicht an ihren Arbeitsplatz lassen, wenn physische Kontakte von Arbeitgebern und Beschäftigten untereinander oder zu Dritten nicht ausgeschlossen werden können. Dabei spielt es auch keine Rolle, ob es sich um eine Baustelle an der frischen Luft handelt oder nicht.

In der vorangegangenen Diskussion um 3G am Arbeitsplatz gaben sich die politischen Entscheidungsträger immer sehr zurückhaltend, wenn sie nach Konsequenzen für Beschäftigte, die keinen 3G-Nachweis vorlegen, gefragt wurden. Oft wurde lapidar auf die Möglichkeit des Homeoffice verwiesen. Dass dies im Bauhandwerk sowie in vielen, vielen anderen Berufen nicht umsetzbar ist, wurde gerne ausgeblendet.  

Das BMAS hat jetzt in seinen veröffentlichten FAQs zu dieser für alle Arbeitgeber wichtigen Frage Stellung bezogen. Es führt dazu aus: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die keinen 3G-Nachweis vorlegen können oder wollen und infolgedessen die Arbeitsleistung nicht erbringen, müssen grundsätzlich kündigungsrechtliche Konsequenzen befürchten. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit dürfte jedoch regelmäßig zunächst eine Abmahnung erfordern. Weigert sich der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin dauerhaft, einen 3G-Nachweis vorzulegen, kann als ultima ratio eine Kündigung in Betracht kommen. Hier ist im Rahmen der Negativprognose auch die zeitliche Befristung der 3G-Regelung zu beachten. Wenn der Arbeitnehmer seinen 3G-Status nicht preisgeben möchte oder nicht nachweisen kann und deshalb die Arbeitsleistung nicht erbringen kann, dürfte ihm in der Regel auch kein Vergütungsanspruch zustehen.

Es empfiehlt sich, bei Beschäftigten, die keinen 3G-Nachweis vorlegen wollen, die weitere Vorgehensweise mit einem Rechtsanwalt bzw. einer Rechtsanwältin eng abzustimmen. Da der Gesetzgeber die Frage unbeantwortet gelassen hat, dürften die Arbeitsgerichte das letzte Wort haben.