Business-Coaching im Handwerk: Mit dem Profi zur besseren Mitarbeiterführung.

Business-Coaching im Handwerk: Mit dem Profi zur besseren Mitarbeiterführung. Motivierte Mitarbeiter sind ein Schlüsselfaktor für den Erfolg eines Unternehmens. Doch das ist leichter gesagt als getan, denn Mitarbeiterführung ist kein leichtes Unterfangen. Menschliche und organisatorische Probleme werden zunehmend komplexer und der richtige Umgang mit Veränderungen und schwierigen Situationen will gelernt sein. Daher holen sich vielfach auch kleine Betriebe Unterstützung von außen. Die Bieselt & Bolitsch Personalberatung AG ist ein Team aus Diplom-Psychologinnen mit der Spezialisierung auf Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie. Malerblog.net sprach mit Frau Diplom-Psychologin Nicole Bolitsch über Herausforderungen und Führungsprobleme, die es speziell in kleinen Betrieben zu meistern gilt.

Dipl.-Psych. Nicole BolitschFrau Bolitsch, Sie coachen und trainieren Führungskräfte und Teams in kleinen und mittelständischen Unternehmen. Mit welchen Fragestellungen wenden sich die Auftraggeber an Sie?
Die Themenstellungen sind sehr vielfältig. Grundsätzlich kann man sagen, dass es um die Begleitung von Veränderungen geht. Auftraggeber kann ein Führungsteam sein, das gerade sehr viele Aufgabenfelder zu stemmen hat und gleichzeitig merkt, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter immer mehr die Motivation verlieren, sich an der Veränderung zu beteiligen. Ein anderes Praxisbeispiel ist ein zwar als technischer Fachmann bereits erfahrener Mitarbeiter, der nun zum ersten Mal Führungsaufgaben übernehmen wird, und Orientierung sucht, um seine neuen Erfahrungen zu strukturieren und allmählich in seine Rolle hinein zu wachsen. Es können aber genauso Fragestellungen sein, die sich einem Gruppenleiter bei dem Umgang mit einem speziellen Mitarbeiter stellen und die er gern konstruktiv bearbeiten möchte, um eine tragfähige Lösung für beide Seiten zu finden. Wichtig dabei ist immer, dass man zunächst einmal eine Struktur in die Themenstellung bringt, denn solche Fragen sind immer vielschichtig und von verschiedenen Seiten aus zu beleuchten. Erst dann kann man gemeinsam überlegen, wie man dann weiterführend das Thema lösen kann.

Welche besonderen Aufgaben stellen sich heute kleinen und mittelständischen Unternehmen und welche Herausforderungen ergeben sich hieraus für die Teams?
An kleinere Betriebe werden heute hohe Anforderungen gestellt, was Qualität, Schnelligkeit und Flexibilität der Leistung für den Kunden angeht. Diese Aufgabenstellungen gilt es erst einmal im Tagesgeschäft erfolgreich zu meistern, was eine Menge Fachwissen, Erfahrung und Energie erfordert. Oft bleiben dann, was verständlich ist, die internen Themenstellungen des Unternehmens auf der Strecke. Es wird nur wenig für die Optimierung der Kommunikation und der Prozesse getan. Dann merken die Teams oft, dass man immer wieder mit den gleichen Schwierigkeiten zu kämpfen hat wie: Informationen, die verloren gehen, oder wachsende Unzufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, keine neuen Ideen, die man umsetzen kann, oder Aufgaben, die doppelt und dreifach erledigt werden.

Welche grundlegenden Ansätze zur Problemlösung haben sich bewährt?
Nach meiner Erfahrung geht es in hohem Maße darum, das Wissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erkennen, gezielt zu erfragen und für das Unternehmen nutzbar zu machen. Gemeinsam sollte daran gearbeitet werden, dass man das “Das haben wir schon immer so gemacht.” hinter sich lässt. Oft wird dieser Spruch nur vorgeschoben, um sich nicht mit neuen Ideen lächerlich zu machen, weil man die Erfahrung gemacht hat, dass innovative Ansätze nichts gelten oder einen angreifbar machen. Diese Haltung in einem Unternehmen kann niemand von einem Tag auf den anderen wegzaubern, es ist ein anspruchsvoller Veränderungsprozess hin zu einer lösungsorientierten Haltung. Führungskräfte können mit kleinen Schritten beginnen, indem sie gezielt Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Lösungsvorschlägen fragen und sich im Dialog immer weniger damit befassen, nach Schuldigen suchen zu lassen. Dieser lösungsorientierte Ansatz bewirkt eine positive Haltung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu ihrer Arbeit, da sie direkt und unkompliziert Anerkennung für ihr Fachwissen und ihr Engagement erhalten und als Person ernst genommen werden. Der Abschied von der Suche nach Schuldigen spart Zeit, erspart so manche miese Stimmung und ist ein klares Statement.

Was sind typische Herausforderungen für Führungskräfte speziell in kleineren Unternehmen?
In diesen Betrieben sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter keine Nummer, sondern die Beziehung zwischen Führungskraft und Team ist meist sehr eng. Gerade dies ist für die Führungsaufgabe aber auch eine Herausforderung, denn dann muss Nähe und Distanz ausgelotet werden. Oft wird das Thema akut, wenn es um schwierige Gespräche geht. Dann merken Führungskräfte, dass es ihnen Schwierigkeiten macht, Kritik zu äußern, weil sie sich dem Mitarbeiter fast freundschaftlich verbunden fühlen. Für junge Führungskräfte, die in den eigenen Reihen gewachsen sind, ist dies oft ein großes Thema. Es gibt aber natürlich auch die andere Seite der Medaille: Führungskräfte, die oft aus eigener Verunsicherung heraus destruktiv kritisieren. Dies kann im Eifer des Gefechts auch erfahrenen Führungskräften in extremen Situationen passieren und kann dann auch einmal eine Entschuldigung nötig machen. Als Dauerstrategie schadet diese Form der Rückmeldung aber, da der Mitarbeiter seine Verbundenheit früher oder später aufkündigt und nur noch Dienst nach Vorschrift macht. Aber gerade auf Meister-Ebene habe ich immer wieder sehr engagierte Führungskräfte kennengelernt, die wirklich mit Herzblut führen, ihr Team sehr gut kennen, sehr selbstkritisch an ihrer Führungskompetenz feilen, mit Anerkennung für die Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht geizen und ganz zurecht stolz auf den gemeinsamen Erfolg ihres Teams sind.