Gewusst wie: Mitarbeiter kritisieren will gelernt sein!

Mitarbeiter kritisieren will gelernt sein - der Gummihammer hilft nichtJeder Maler- oder Stuckateurunternehmer musste sicherlich schon einmal einen Mitarbeiter kritisieren. Für Fehler auf der Baustelle, für zu häufige Raucherpausen, für wiederholtes Zuspät kommen. Für Dinge, die so nicht in Ordnung sind und den Erfolg eines Unternehmens gefährden können. Kritik üben gehört zum Unternehmertum dazu.

Doch wie kritisiert man richtig, ohne dem Mitarbeiter in einem Wutanfall dessen Unzulänglichkeiten vorzuhalten oder ihn gar zu beschimpfen. Richtig Kritisieren ist nicht immer ganz einfach. Aber es ist erlern- und umsetzbar. Wie kritisiert man, sodass vorhandenes Vertrauen nicht zerstört wird, der Mitarbeiter nicht sein Gesicht verliert. Wie muss konstruktive Kritik erfolgen? Wie ist es zu schaffen, trotz negativer Äußerungen fair zu bleiben? 

Zeitnah und unter vier Augen
Wer einen Mitarbeiter für einen Fehler kritisieren will, sollte sich dafür Zeit nehmen. Zeit, dem Mitarbeiter genau zu erklären, wo das Problem liegt. Nur so kann es Besserung geben. Daher sollte die betreffende Person zeitnah zu einem Gespräch unter vier Augen gebeten werden. Es macht weder Sinn den Kollegen vor versammelter Mannschaft auf der Baustelle „zusammen zu stauchen“, noch ihm vier Wochen nach seinem Fehltritt diesen vorzuhalten. Kritik muss immer zeitnah erfolgen. Andernfalls verpufft sie, immerhin liegt die Situation dann schon zu weit zurück. Keiner kann und will sich mehr so recht erinnern. Keiner versteht die Aufregung.

Gute Gesprächsvorbereitung
Für ein konstruktives Feedback sollte sich der Chef Zeit nehmen und im Vorfeld genau eruieren, warum der Fehler passiert ist. Es ist sinnvoll sich Notizen zu machen, um vorbereitet zu argumentieren. Denn niemand wird gerne kritisiert und mit Gegenargumenten aufwarten bzw. je nachdem wie die Kritik geäußert wird, auch gekränkt oder gar beleidigt reagieren. Es ist geschickt nicht direkt mit irgendwelchen Anschuldigungen zu beginnen, sondern den Mitarbeiter auch nach seiner Meinung zu der Sache zu fragen und eine Rückmeldung zuzulassen. So ist sichergestellt, dass der Kollege sich auch selbst mit dem Thema beschäftigt und darüber nachdenkt, was schief gelaufen ist und was er ändern muss.

Fair bleiben – Klartext reden
Manchmal ist der Ärger über einen Mitarbeiter groß. Am liebsten würde der Chef ihm sprichwörtlich „den Kopf abreißen“, hat er doch zum wiederholten Male teure Werkzeuge verschlampt, verloren oder verlegt. Kurzum, er hat mal wieder nicht auf seine Arbeitsmaterialien geachtet und diese ordnungsgemäß nach Beendigung der Baustelle mit in den Betrieb zurückgebracht. Dieser Vorfall muss zur Sprache gebracht werden – und zwar genau so wie er vorgefallen ist. Doch Achtung: Es geht nicht darum, den Mitarbeiter „fertig zu machen“. Im Gegenteil: Es geht darum, ihm sein Fehlverhalten zu erläutern, damit er es beim nächsten Mal besser machen kann. Es geht darum zu formulieren, was von ihm in Zukunft erwartet wird. Und das sollte immer ruhig und sachlich ausdiskutiert werden.

Der Ton macht die Musik
Weder anschreien, ausrasten oder komplett die Contenance verlieren ist hier angebracht. Ein ruhiges und sachliches Gespräch sollte die Basis der Zusammenkunft sein. Die Kritik sollte so angebracht werden, dass der Mitarbeiter sich nicht vor den Kopf gestoßen fühlt. Worte dürfen nicht feindselig formuliert oder in einem negativen Tonfall vorgetragen werden. Denn es geht im Gespräch nicht um den Mitarbeiter persönlich, sondern um dessen Verhalten. Das ist ein ganz entscheidender Unterschied, den es sich klar zu machen gilt. Kritik hat das Ziel der Verbesserung – nicht des Fertigmachens.

Ich-Botschaften formulieren
Meist wird auf Baustellen spontan und sehr undifferenziert kritisiert. Es fallen Sätze wie „Du lässt hier immer alles rumliegen“ oder „Deine Arbeitsmaterialien sind total verdreckt, so geht das doch nicht“. Hier ist es viel klüger, ganz konkret Stellung zu beziehen: „Schau. Dir doch mal die Kelle an. Die hast Du gestern benutzt und sie ist heute noch ganz verschmutzt.“ Und dann sollte auch eine eigene Bewertung nicht fehlen wie zum Beispiel: „Ich würde mich freuen, wenn Du mehr Achtsamkeit an den Tag legen und Ordnung halten würdest“ oder „Ich finde es nicht gut, dass Du auf Deine Arbeitsgeräte nicht achtest und alles herum liegen lässt.“

Lob zulassen
Vielen Menschen fällt es leichter mit Kritik umzugehen, wenn im Gespräch auch etwas Positives über ihre Arbeit gesagt wird. Daher ist es durchaus angebracht, positive Dinge zur Sprache zu bringen. Dinge, die gut gelaufen sind sollten erwähnt werden: „Bei den Schmidts hast Du letztens die Baustelle völlig eigenverantwortlich abgewickelt. Am Abend hast Du die Baustelle immer tip-top verlassen. Das fand ich richtig gut. Du kannst es also doch.“ Wichtig: Am Ende sollte jedes Gespräch ein positives und vor allem freundliches Ende finden. Es macht keinen Sinn in Argwohn auseinanderzugehen. Immerhin soll die Zusammenarbeit im Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich weiter gehen.

Beratungsresistente Mitarbeiter
Aber es gibt durchaus auch beratungsresistente Mitarbeiter. Wenn das Sprichwort „Steter Tropfen höhlt den Stein“ nicht zum gewünschten Erfolg führt, der Mitarbeiter also trotz stetiger Hinweise sein Verhalten zu ändern, dem nicht nachkommt, dann hilft unter Umständen nur noch eine Abmahnung, um dem Mitarbeiter sein Fehlverhalten vor Augen zu führen. Das freut weder Chef noch Mitarbeiter.

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