Ein wesentlicher Erfolgsfaktor für einen Malerbetrieb ist die Belegschaft. Die Leistungsfähigkeit eines Malerbetriebs hängt von seinen Mitarbeitern ab. Das ist ein offenes Geheimnis. Was aber wie selbstverständlich klingt, ist gar nicht leicht umsetzbar. Denn jeder Betriebsinhaber stellt sich die Frage: Wie bekomme ich leistungsstarke Mitarbeiter?
Ein Team aus Individualisten
Um es gleich vorweg zu sagen: Solche Mitarbeiter fallen nicht vom Himmel und in Zeiten eines allgegenwärtigen und spürbaren Fachkräftemangels laufen sie dem Betrieb auch nicht in Scharen zu. Den perfekten Mitarbeiter zu erschaffen, ist Aufgabe der Führungskraft. In Malerbetrieben ist dies meist die Aufgabe des Betriebsinhabers als Chef. Er hat die Aufgabe aus seinen Mitarbeitern ein kompetentes Team zu formen und dieses zu Höchstleistungen zu bringen. Diese Aufgabe ähnelt der eines Fußballtrainers, denn auch der Coach muss aus elf Individualisten ein Erfolgsteam kreieren.
Augen auf bei der Mitarbeiterwahl
Der Fachkräftemangel erleichtert nicht gerade die Suche nach einem formbaren Team. Das steht fest. Doch aus Frust über fehlende Bewerbungseingänge den erstbesten Bewerber einzustellen, wäre einfach falsch. Wer als Chef nach dem Vorstellungsgespräch oder einer Probearbeit im Betrieb nicht restlos von dem Bewerber überzeugt ist, sollte weitersuchen. Aus einer falschen Entscheidung wird keine richtige, nur weil sie aus der Not heraus getroffen wurde. Die drei Leitfragen bei der Mitarbeitersuche sollten lauten: Was kann der Bewerber? Was kann er noch lernen? Passt er ins Team? Wird dieser Dreiklang in Bezug auf vorhandene fachliche Fähigkeiten, Fortbildungsfähigkeit und Charaktereigenschaften des Bewerbers positiv gesehen, ist ein erster Schritt zu einer erfolgreichen Teambildung getan. Aber mal ehrlich: Ein fachlich perfekter Bewerber, der als Typ perfekt ins Malerteam passt, wäre ein Sechser im Lotto. Das kommt selten vor. An irgendetwas fehlt es doch immer. Hier muss der Chef abwägen und jedes einzelne Manko hinterfragen. So ist beispielsweise ein Manko an fachlichen Fähigkeiten in der Regel ausbaufähig. Ein Manko an Teamfähigkeit lässt sich hingegen nur sehr schwer beheben. Dies zeigt deutlich: Augen auf bei der Mitarbeiterwahl!
Mein Mitarbeiter: Wer ist das?
Jeder Betrieb ist stolz auf langjährige Mitarbeiter, die schon das eine oder andere Betriebsjubiläum gefeiert haben. Eine geringe Fluktuation der Mitarbeiter ist ein Indiz für ein gutes Betriebsklima. Doch über die Jahre verblasst der Eindruck, den der Malerunternehmer von seinen Teammitgliedern hat. Wird bei neuen Mitarbeitern noch genau hingeschaut, wird dies bei den „alten Hasen“ längst nicht mehr getan. „Der Hans ist ein richtig guter Mann. Auf den kann ich mich seit Jahren voll und ganz verlassen.“ Das ist eine typische Aussage aus dem Munde eines Malerunternehmers. Daran muss nichts falsch sein. Vielleicht ist er wirklich absolut verlässlich. Aber was heißt „guter“ Mann? Ist er fachlich top? Ist er überall einsetzbar? Was kann er besonders gut? Ist er neuen Techniken oder Gestaltungen gegenüber positiv aufgeschlossen? Zeigt er Eigeninitiative? „Sieht“ er Arbeit? Kontrolliert er seine Arbeitsergebnisse eigenständig? Erkennt er Probleme? Ist sein Außenauftritt sicher und überzeugend? Hat er ein gepflegtes Erscheinungsbild? Kann er gut mit Kunden kommunizieren? Oder verhält er sich seit Jahren einfach nur chef-gefällig und fällt nicht auf? Das ist nur eine kleine Auswahl an Fragen, die zeigen, dass ein Malerunternehmer mehr über seine Mitarbeiter wissen sollte als er es oft tut.
In wenigen Wochen, zu Beginn des neuen Jahres, stehen in vielen Betrieben wieder Mitarbeitergespräche an. Das ist eine gute Sache. Hier erhält der Mitarbeiter ein Feedback über seinen Leistungsstand, sein Verhalten, einfach gesagt, über das, was dem Chef gefällt und was nicht. Hat der Mitarbeiter fachliche Defizite sollten externe Fortbildungsangebote besprochen werden, die der Mitarbeiter im kommenden Jahr wahrnimmt. Aber auch interne Fortbildungsangebote à la „learning by doing“ mit einem erfahrenen Kollegen als Mentor können in Betracht kommen. Persönliche Schwächen wie beispielsweise ein ungepflegtes Äußeres sollten ebenfalls zur Sprache kommen. Nur so hat der Mitarbeiter die Chance, dies künftig besser zu machen. Das sind nur zwei Beispiele von vielen, die bei einer ausführlichen Stärken-Schwächen-Analyse zu Tage treten können.
Mitarbeitergespräche sollten gut vorbereitet werden, denn sie dürfen sich nicht ausschließlich an einem Bauchgefühl orientieren. Mit ein wenig Zeit am Jahresende lässt sich leicht ein gutes Bild von jedem einzelnen Mitarbeiter einfangen. Was ist dem Chef wichtig? Diese Punkte sollte er aufschreiben und für jeden einzelnen Mitarbeiter eine Bewertung abgeben. Wer so organisiert und strukturiert vorgeht, bringt schnell Licht ins Dunkel. Vom Ergebnis werden viele Malerunternehmer überrascht sein, da so manches Bauchgefühl korrigiert werden muss. Die systematische Durchführung einer solchen Analyse lässt einen unverfälschten Blick zu und lebt nicht von Eindrücken. Wer über dieses Wissen als Chef verfügt, kann jeden Mitarbeiter seinen Fähigkeiten und seiner Persönlichkeit entsprechend einsetzen, ihn fördern und sein Team zur optimalen Leistungsstärke formen. So wird aus Individualisten ein Erfolgsteam, nicht nur auf dem Fußballfeld, sondern auch im Malerbetrieb.
Anforderung Checkliste „Mitarbeiterbeurteilung“
Das Software- und Beratungsunternehmen C.A.T.S.-Soft hat für seine Servicekunden eine umfassende Checkliste zur Mitarbeiterbeurteilung erarbeitet. Für die Beurteilung stehen vier Bewertungsstufen zur Verfügung. Anhand eines Beurteilungsschlüssels und der erreichten Gesamtpunktzahl zeigt sich schnell, inwieweit der Mitarbeiter, die an ihn gestellten Anforderungen erfüllt.
Servicekunden können die Checkliste bei C.A.T.S.-Soft einfach per E-Mail unter dem Stichwort „Checkliste: Mitarbeiterbeurteilung“ kostenfrei anfordern.