Arbeitsverträge per Handschlag! Wirksam oder unwirksam?

Nachweisgesetz fordert für Arbeitsverträge die Schriftform, Musterarbeitsverträge helfenMan glaubt es kaum, aber es ist wahr. Auch im 21. Jahrhundert gibt es noch immer Handwerksbetriebe, die mit ihren Mitarbeitern Arbeitsverträge per Handschlag, also mündlich, schließen. Gute alte Tradition eben. Hat doch der Vater und Großvater auch schon so gemacht.

Um es gleich vorweg zu sagen, auch ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag ist wirksam – aber für den Arbeitgeber auch gefährlich. „Wer schreibt, der bleibt“, lautet schon ein altes Sprichwort. Es bedeutet, etwas Geschriebenes bleibt erhalten, verschwindet nicht aus dem Gedächtnis. Wohingegen das gesprochene Wort oft recht schnell vergessen wird. So ist es auch bei mündlich geschlossenen Verträgen. Kommt es später zu Streitigkeiten, so kann sich meist jede Vertragspartei nur noch an jene Vereinbarungen erinnern, die für sie günstig sind.

Nachweisgesetz fordert Schriftlichkeit
Arbeitnehmerschutz wird in Deutschland und Europa groß geschrieben. Seit 1995 regelt daher das auf eine EG-Richtlinie zurückgehende Nachweisgesetz (NachwG), daß der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. §2 Absatz 1 NachwG bestimmt detailliert, welche Bedingungen schriftlich fixiert werden sollen.
Diese sind
(1) der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
(2) der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
(3) bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
(4) der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann,
(5) eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
(6) die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit,
(7) die vereinbarte Arbeitszeit,
(8) die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
(9) die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
(10) ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Auch §3 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer im Maler – und Lackiererhandwerk (RTV) bestimmt diese Vertragsbedingungen als Mindestangaben in einem schriftlich abzuschließenden Arbeitsvertrag.

Ignoriert der Arbeitgeber jedoch beharrlich seine Verpflichtung zur Verschriftlichung dieser Vertragsbedingungen, so entfaltet dies keine unmittelbare Wirkung auf das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag bleibt nach wie vor wirksam. Wer jetzt aber glaubt, damit sei die Sache geritzt und Beharrlichkeit zahle sich aus, täuscht sich gewaltig.

Beweisnachteile vermeiden
Kommt es zu Rechtsstreitigkeiten über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses kann es für den Arbeitgeber durchaus zu Beweisnachteilen kommen. Grundsätzlich ist zwar beweispflichtig, wer sich auf Rechte aus dem Vertrag beruft. Die Rechtsprechung tendiert in solchen Fällen aber dazu, dem Arbeitgeber die Beweislast für die arbeitsvertraglichen Bedingungen aufzuerlegen. Solche Beweisrisiken gilt es zu vermeiden.

Schnelles Eigentor bei Befristungen
Noch dicker kommt es allerdings für den Unternehmer, wenn er befristete Arbeitsverträge nur mündlich abschließt. Will er einen Arbeitnehmer nur zeitlich befristet einstellen, muß er dies zwingend schriftlich tun! Die Befristung bedarf nämlich zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Dies ist in §14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz ausdrücklich geregelt. Das heißt also: Ein mündlich geschlossener Arbeitsvertrag ist zwar ein wirksamer Arbeitsvertrag, nicht aber die mündlich getroffene Befristungsabrede. In diesem Fall gilt der Arbeitsvertrag als unbefristeter Arbeitsvertrag und dieser läßt sich nur durch einen Aufhebungsvertrag oder durch Kündigung beenden – letzteres nur unter Beachtung der Kündigungsschutzvorschriften. Das wäre also ein glattes Eigentor des Unternehmers!

Musterarbeitsverträge nutzen
Verantwortungsbewußte Unternehmer schließen daher Arbeitsverträge generell schriftlich ab. Handwerkskammern und Innungsverbände halten meist Musterarbeitsverträge vor, die regelmäßig an arbeitsrechtliche und tarifliche Neuerungen angepaßt werden und auch die neuere Rechtsprechung berücksichtigen. Klug beraten ist, wer dieses Angebot nutzt.

Das könnte Sie auch interessieren:
Minijobber im Betrieb beschäftigt? Dann aufgepaßt!